Trainings.uaАмплуа

Во многих компаниях во всем мире одним из средств нематериального поощрения и повышения эффективности работы персонала становится переход на пока нестандартный для наших широт гибкий график (хотя сегодня он приобретает популярность и в Украине). В Великобритании, например, право работать по гибкому графику имеют все сотрудники, воспитывающие детей в возрасте до 16 лет.

Принять, уволить, перевести – будничные дела кадровика, требующие аккуратности, а в придачу еще и способности запоминать и разбираться в нюансах кадрового делопроизводства. С одной стороны, штатные сотрудники компании должны быть под строгим учетом, с другой, человеческого фактора никто не отменял ... Как выдержать баланс между справедливым отношением к работникам и множеством требований законодательства на все случаи жизни?.. Ведь не может все происходить по принципу «есть документ – есть человек; нет документа – нет человека». Такого не бывает.

Пришел в институт – забудь, чему учили в школе. Пришел на работу – забудь, чему учили в институте. Сколько правды в этой старой шутке хорошо знает украинский бизнес: слишком уж часто и оправданно компании сетуют на качество отечественного высшего образования. Но слезами горю не поможешь. Радует тенденция, которая становится все более устойчивой и на нашем рынке.

Компания может рисковать, принимая решения, и поплатиться за ошибку собственным доходом, а вот отвечает ли она за свои действия в отношении сотрудников? КЗоТ обязывает это делать, но в паутине украинского законодательства достаточно легко запутаться как работодателю, так и сотруднику. Здесь уместно процитировать Оноре де Бальзака, который писал, что мы «ничто так плохо не знаем, как то, что каждый должен знать: закон».

Молодежи для полноценной работы не хватает опыта, пенсионерам – здоровья, а инвалидам – возможностей... Кто же в таком случае будет работать? Персонал большинства украинских компаний имеет молодое «лицо», равно как и возраст этих компаний в бизнес-жизни. Однако кроме современных офисов есть также заводы, фабрики – жизненно необходимые стране; кроме профессий для «белых воротничков» существуют рабочие специальности, которые упорно не желают изучать современные абитуриенты ...

Готовя номер, посвященный HR-стратегии, наша редакция общалась на заявленную тему со множеством экспертов. Оказалось, все они солидарны в убеждении, что стратегическое планирование, в частности – в сфере управление человеческими ресурсами, это ультраважно. Потому что если не знать, куда идешь, как можно делать шаги в правильном направлении?

Говорят, чужими руками хорошо только жар загребать. Правда ли это? Оказывается, не вся. Опыт западных компаний свидетельствует, что с помощью чужих рук, умов и ресурсов выгодно также выполнять функции, которые для собственного бизнеса не являются профильными. А свое внимание сосредотачивать исключительно (или преимущественно) на том, что дает хлеб насущный. Речь, естественно, об аутсорсинге, HR – в частности. Так, результаты исследования, проведенного международным холдингом Kelly Services в 2010 г., показывают: в мире растет количество компаний, готовых частично или полностью передать на аутсорсинг HR-функции.

Все больше изощренных методов находят компании, чтобы поставить подножку своим конкурентам, поэтому каждый руководитель в той или иной мере готов защитить свой бизнес и дать достойный отпор. Но что делать, если опасность грозит не извне, а изнутри?

Когда ведутся дискуссии о том, как добиться признания HR-функции бизнесом, как заставить руководителей компаний понять, насколько грамотная система управления персоналом важна для них же, невольно вспоминается старый анекдот (скорее, даже притча). О человеке, который долгие годы молил Небеса позволить ему выиграть в лотерею.

Помочь создать идеальную систему материального вознаграждения сегодня обещает чуть ли не каждая консалтинговая фирма. При этом не следует забывать, что универсального образца не существует – компания, обладая уникальным штатом, бизнес-потребностями и задачами, не может скопировать схему дополнительных выплат у конкурента или зарубежного партнера. Ментальность иностранцев выводит на первый план заботу о комфорте и здоровье сотрудников, отечественные же организации делают ставку на денежную компенсацию обучения, питания, транспорта и связи.