Trainings.uaАмплуа

Текущая тенденция развития экономики нашей страны на первый взгляд выглядит очень оптимистично. Согласно данным Министерства экономического развития РФ, индекс промышленного производства — ключевой показатель для оценки состояния экономики — в конце октября 2010 находится выше уровня 2008 года. Доля безработных среди экономически активного населения сокращается (с 8,7% до 7,7%), бюджеты размораживаются, работодатели вновь открывают двери компаний для новых сотрудников. Эта картинка не может не радовать.

Однако есть и другая, менее радостная картина — то же Минэкономразвития прогнозирует, что индекс промышленного производства в ближайшие несколько лет не будет выше уровня конца 2010 года. Иными словами, об экономическом буме речь не идет, мы выходим на плато, которое продлится как минимум до 2013 года. А постепенное сокращение экономически активного населения страны (демография) сохранит высокий уровень конкуренции за квалифицированные кадры. Немало экономистов занимают значительно более критическую позицию — они говорят о продолжающемся спаде в экономике. В этой связи следует упомянуть последние инициативы министра финансов РФ о повышении налогового бремени для бизнеса для покрытия дефицита в пенсионном фонде, а так же данные о том, что Россия в настоящий момент является наименее привлекательной страной для инвестиций среди стран с развивающейся экономикой, входящих в БРИК[1]..

Консультанты компании McKinsey в 2009 году провели исследование производительности труда в российских и международных компаниях (исследование «Эффективная Россия»), целью которого было выявить, сравнить и понять причины имеющихся отставаний отечественной промышленности в производительности труда. Исследователи выбрали 5 отраслей: розничные банки, розница, сталелитейное производство, жилищное строительство и электроэнергетика. По совокупным данным, производительность по этим отраслям в России составляет чуть более 26% от американской. И это несмотря на средний рост производительности на 3,5 % в год. На основании полученных результатов было выделено 3 основные группы причин.

Первую группу причин составили так называемые «мягкие» факторы. К ним относятся: несовершенство бизнес-процессов, структур организаций, недостаточный уровень автоматизации производства, низкое качество персонала. По разным отраслям от 30 до 80% отставания обусловлено именно этой группой факторов.

Вторая группа — это технологии. Качество и оснащение оборудования, на котором работают специалисты на наших производственных предприятиях, оставляет желать лучшего.

Структурные различия в экономике, такие как уровень коррупции и бюрократии, доступность кредитов и др., составляют третью группу факторов, которая, как ни странно, не является доминирующей.

Как показывает это исследование, именно «мягкие» факторы, так или иначе связанные с людьми и их эффективной работой в организации, оказывают самое серьезное влияние на причину этого разрыва. Эти данные заставляют серьезно задуматься о важности роли кадров.

От текущей экономической статистики, можно перейти к разговору и об HR-трендах, которые ожидают нас в 2011 году. Но прежде, чем говорить о тенденциях в области управления персоналом, мне бы хотелось сначала очертить эту область. Можно выделить две основные сферы. С одной стороны, это система обеспечения персоналом, а с другой — система управления эффективностью персонала. Иными словами, для успешного развития бизнеса нам нужно не просто нанять людей и расставить их на разные должности, но и сделать так, чтобы сотрудники эффективно работали на своих позициях.

Рассматривая эти системы работы с персоналом в наиболее передовых российских компаниях, можно выделить несколько направлений работы. Хочется верить, что эти направления в 2011 году будут развиваться и у отстающих.

Первая тенденция

Во-первых, планирование персонала в таких компаниях совершается на все время действия бизнес-стратегии. Таким образом, HR-стратегия становится не просто декларативным «мягким» документом, а стратегией, в которой прописывается, сколько и какого именно персонала необходимо привлечь для наиболее эффективной работы компании в долгосрочных перспективах, продумываются источники и стратегия такого привлечения.

Вторая тенденция

Начинает работать и долгосрочная система поставок персонала — формируется система взаимодействия с ВУЗами и другими учебными заведениями, которые могут обеспечить организацию нужными кадрами. Все чаще и чаще в компаниях водятся профстандарты, профессиональные и корпоративные компетенции, которым должны соответствовать сотрудники — сейчас это особенно важная и актуальная тема.

Третья тенденция

Вопросы кадрового резерва начинают интересовать, в первую очередь, менеджмент организации (а не только кадровую службу). И, что радует, наиболее передовые компании научились работать с кадровым резервом: это не просто разовый ассесмент или тренинг резервистов, но непосредственное применение его результатов на практике — планирование и управление процессом замещений на ключевых должностях.

Четвертая тенденция

Список тенденций в системе управления эффективностью персонала возглавляют KPI. Но теперь это не просто ключевые показатели эффективности, не просто цели, но единая система, которая показывает вклад каждого менеджера, демонстрирует ему, как надо работать и каких целей необходимо достигать. Помимо этого, нужно отметить хороший баланс сложности и точности. Компании, где хорошо работает система целеполагания, не стараются сделать ее всеохватной, а ограничиваются некоторыми наиболее значимыми показателями. И, что самое важное, менеджеры начинают видеть свою роль в этой системе, они воспринимают постановку целей и оценку достижений как важнейшую часть своей работы.

Пятая тенденция

Если говорить про обучение как элемент управления эффективностью, то следует отметить, что в передовых компаниях обучение все меньше стало зависеть от личного желания сотрудника. В компаниях выделяются ключевые категории персонала, среди которых есть как менеджеры, так и специалисты разных отраслей и разных возрастов. В компаниях появляется ясная стратегия — повысить квалификацию сотрудника до конкретного целевого уровня. Таким образом, ориентация обучения на удовлетворение «личных хотелок» снижается, и во главу угла ставится задача выращивания персонала до соответствующих требований компании.

В заключение хотелось бы сказать еще об одном. Передовые российские компании внимательно следят за иностранными HR-технологиями, но не спешат их копировать. В этом проявляется зрелость взглядов наиболее профессиональных российских HR-ов, ведь любую, даже самую успешную разработку «заморских» коллег необходимо сначала адаптировать к реалиям российского бизнеса, и только потом внедрять. Этот подход сегодня применяют все больше и больше компаний, что позволяет повысить эффективность проводимых мероприятий.

[1] Бразилия, Россия, Индия, Китай

Источник: Trainings.ru